Recrutare cu AI de la 2 august 2026: ce s-a amânat și ce rămâne obligatoriu

Dacă ai amânat conformarea pentru sistemele AI din recrutare pentru că „oricum se mai schimbă legea", ai avut parțial dreptate. S-a schimbat, cu o săptămână înainte de termen. Partea în care greșești e că amânarea nu acoperă lucrurile care te pot costa cel mai repede.

Pe scurt: obligațiile grele, cele pentru sistemele cu risc înalt, s-au mutat cu aproape un an și jumătate. Interdicțiile, obligațiile de transparență și tot ce ține de protecția datelor se aplică din 2 august 2026 sau se aplicau deja. Iar practica cea mai riscantă din recrutarea asistată de AI este interzisă în Uniunea Europeană din februarie 2025 — nu amânată, interzisă.

Ce s-a schimbat cu o săptămână înainte de termen

Pe 24 iulie 2026 a fost publicat în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene Regulamentul (UE) 2026/1744 al Parlamentului European și al Consiliului din 8 iulie 2026, care modifică Regulamentul (UE) 2024/1689 — AI Act — și încă două regulamente, sub numele de „Digital Omnibus on AI". A intrat în vigoare pe 27 iulie 2026.

Modificarea care contează aici privește calendarul de aplicare:

• obligațiile pentru sistemele AI clasificate ca având risc înalt în temeiul articolului 6 alineatul (2) și al Anexei III se aplică de la 2 decembrie 2027 (în loc de 2 august 2026);
• obligațiile pentru sistemele cu risc înalt integrate în produse reglementate, în temeiul articolului 6 alineatul (1) și al Anexei I, se aplică de la 2 august 2028 (în loc de 2 august 2027).

Datele noi sunt fixe. Propunerea inițială a Comisiei conținea un mecanism condiționat de disponibilitatea standardelor; varianta adoptată a renunțat la el în favoarea unor termene calendaristice ferme.

Am scris despre propunerea din care a rezultat acest regulament în Digital Omnibus: simplificarea AI Act și GDPR. Între timp, propunerea a devenit lege. Cadrul general al AI Act — categoriile de risc, structura sancțiunilor, autoritățile — rămâne descris în EU AI Act pentru companii românești; calendarul de acolo este cel dinaintea modificării din iulie 2026.

De ce recrutarea era pe listă de la bun început

Anexa III a AI Act enumeră domeniile în care un sistem AI este considerat cu risc înalt. Punctul 4 se numește „ocuparea forței de muncă, gestionarea lucrătorilor și accesul la activități independente" și acoperă două categorii.

Punctul 4 litera (a) vizează sistemele AI destinate a fi utilizate „pentru recrutarea sau selecția persoanelor fizice, în special pentru publicarea de anunțuri de angajare țintite, analizarea și filtrarea candidaturilor și evaluarea candidaților".

Punctul 4 litera (b) vizează sistemele folosite pentru decizii care afectează condițiile relațiilor de muncă, promovarea sau încetarea acestora, alocarea sarcinilor pe baza comportamentului individual ori a trăsăturilor personale, precum și monitorizarea și evaluarea performanței și a comportamentului.

Cu alte cuvinte: dacă filtrezi automat CV-uri, clasifici candidați după un scor, difuzezi anunțuri țintite algoritmic sau evaluezi candidați cu un instrument automat, ești exact în interiorul punctului 4 litera (a). Regimul de risc înalt ți se aplică — de la 2 decembrie 2027.

Iar aici e nuanța pe care mulți o ratează: companiile care doar folosesc astfel de instrumente nu sunt scutite. AI Act împarte responsabilitățile între furnizor și implementator, iar implementatorul — angajatorul, în cazul nostru — are propriile obligații, care nu pot fi transferate contractual către furnizorul de software.

Ce NU s-a amânat și se aplică deja

Aceasta este partea utilă a articolului. Cinci categorii de obligații rămân în picioare, indiferent de mutarea termenului pentru risc înalt.

1. Interdicția privind inferarea emoțiilor — se aplică din februarie 2025

Articolul 5 alineatul (1) litera (f) din AI Act interzice introducerea pe piață, punerea în funcțiune și utilizarea sistemelor AI pentru a deduce emoțiile unei persoane fizice la locul de muncă și în instituțiile de învățământ, cu excepția utilizării din motive medicale sau de siguranță.

Întrebarea firească e dacă un candidat, care nu e încă angajat, intră în noțiunea de „loc de muncă". Orientările Comisiei Europene privind practicile interzise clarifică faptul că procesele de recrutare intră în contextul locului de muncă, iar aplicarea recunoașterii emoțiilor pentru recrutare și selecție este acoperită de interdicție.

Concret, asta scoate din discuție orice instrument care pretinde că evaluează candidații analizând expresia facială, tonul vocii, microexpresiile sau „nivelul de entuziasm" dintr-un interviu înregistrat. Nu e o obligație amânată la 2027 și nu e o zonă gri: e o practică interzisă din 2 februarie 2025, iar încălcarea interdicțiilor se află în cel mai sever nivel de sancțiuni din regulament.

Regulamentul din iulie 2026 nu a relaxat articolul 5. Dimpotrivă — i-a adăugat două practici interzise noi, privind generarea de material intim neconsimțit și material de abuz sexual asupra copiilor.

2. Obligațiile de transparență din articolul 50 — în vigoare din 2 august 2026

Articolul 50 se aplică începând cu 2 august 2026. Structura lui împarte obligațiile astfel:

• alineatul (1) revine furnizorilor: un sistem AI destinat să interacționeze direct cu persoane fizice trebuie să le informeze că interacționează cu un sistem AI, cu excepția cazului în care acest lucru este evident pentru o persoană rezonabil informată;
• alineatul (2) revine tot furnizorilor: conținutul sintetic generat trebuie marcat într-un format care poate fi citit automat și detectabil ca fiind generat artificial. Pentru sistemele deja introduse pe piață înainte de 2 august 2026 există o perioadă de tranziție de patru luni, până la 2 decembrie 2026;
• alineatul (3) revine implementatorilor sistemelor de recunoaștere a emoțiilor sau de clasificare biometrică: obligația de a informa persoanele expuse;
• alineatul (4) revine implementatorilor care generează conținut de tip deepfake: obligația de a dezvălui că materialul a fost generat sau manipulat artificial;
• alineatul (5) cere ca informarea să fie clară, distinctă și oferită cel târziu la momentul primei interacțiuni.

Pentru recrutare, consecința practică imediată: dacă ai un asistent conversațional care discută cu candidații pe site-ul de carieră sau pe mesagerie, candidatul trebuie să știe că vorbește cu un sistem AI. Iar dacă folosești clasificare biometrică — ceea ce, oricum, într-un context de angajare e o idee foarte proastă din perspectiva protecției datelor — informarea e obligatorie.

Aplicarea concretă a articolului 50 e tratată pe larg în cursul Transparența conținutului generat cu AI.

3. Alfabetizarea în domeniul AI — modificată, dar în vigoare

Articolul 4 se aplică din 2 februarie 2025 și a fost rescris de regulamentul din iulie 2026. În noua formulare, furnizorii și implementatorii „iau măsuri pentru a sprijini dezvoltarea alfabetizării în domeniul AI" a personalului lor, ținând cont de cunoștințele tehnice, experiența, educația și formarea acestora și de contextul de utilizare. Textul adaugă explicit că obligația nu impune garantarea unui anumit nivel de alfabetizare pentru vreo persoană.

Este, așadar, o obligație de mijloace, nu de rezultat. A rămas obligație. Pentru o echipă de recrutare care lucrează zilnic cu instrumente automate, „măsurile de sprijinire" înseamnă, la minimum, ca oamenii să știe ce face instrumentul, unde greșește tipic și când trebuie să intervină. Am detaliat cadrul în AI literacy: articolul 4 pentru companii, cu mențiunea că formularea articolului a fost între timp modificată așa cum arăt mai sus.

4. Protecția datelor — complet neatinsă de amânare

Amânarea privește AI Act. Regulamentul general privind protecția datelor se aplică integral și independent, iar recrutarea e prin definiție prelucrare de date personale.

Ce rămâne valabil azi:

• articolul 22 — dreptul de a nu face obiectul unei decizii bazate exclusiv pe prelucrare automată care produce efecte juridice sau te afectează în mod similar semnificativ. Respingerea automată a unei candidaturi intră aici. Curtea de Justiție a Uniunii Europene a interpretat larg noțiunea în cauza C-634/21, arătând că și un scor poate fi „decizie" atunci când joacă un rol determinant — raționament pe care l-am detaliat în Decizii automate: scoring de credit și drepturile tale;
• articolele 13 și 14 — informarea candidaților despre prelucrare, inclusiv despre existența unui proces decizional automatizat;
• articolul 15 — dreptul de acces, pe care un candidat respins îl poate exercita oricând;
• articolul 35 — evaluarea impactului asupra protecției datelor, care în cazul evaluării sistematice și automate a persoanelor este, practic, obligatorie.

5. Nediscriminarea, în dreptul român

Un algoritm care dezavantajează sistematic o categorie de candidați produce discriminare, indiferent ce spune AI Act despre calendare.

În România se aplică Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, al cărei articol 7 sancționează discriminarea în relațiile de muncă, inclusiv la angajare. Autoritatea competentă este Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, autoritate de stat autonomă aflată sub control parlamentar, care poate fi sesizată de persoana vizată și poate aplica sancțiuni; separat, persoana afectată poate merge în instanță.

Un candidat nu are nevoie de AI Act ca să te reclame. Îi ajunge un tipar de respingeri.

Ce faci în recrutare și ce regim are, azi

Tabelul e un instrument de orientare, nu o încadrare juridică pentru cazul tău concret. Încadrarea depinde de ce face efectiv sistemul, nu de cum îl numește furnizorul în broșură.

Ce faci în următoarele 30 de zile

Nu ai nevoie de un program de nouă săptămâni. Ai nevoie de patru lucruri.

Săptămâna 1 — inventarul. Scrie toate instrumentele care ating procesul de recrutare: platforma de recrutare, modulele ei de scoring, extensiile de căutare candidați, orice asistent conversațional de pe pagina de carieră, orice instrument de testare automată. Include și ce folosesc recrutorii pe cont propriu, fără să fi cerut voie — este exact tipul de risc tratat în cursul Politica de utilizare AI și shadow AI.

Săptămâna 2 — eliminarea a ceea ce e interzis. Verifică dacă vreun instrument face, sub orice denumire comercială, inferarea emoțiilor sau evaluarea „potrivirii culturale" pe baza analizei feței ori a vocii. Dacă da, oprește-l. Nu e o chestiune de calendar.

Săptămâna 3 — informarea și supravegherea umană. Actualizează nota de informare pentru candidați: ce instrumente automate intervin, în ce etapă, ce date se prelucrează, cât se păstrează, cum se poate cere intervenție umană. Apoi verifică dacă supravegherea umană chiar există: un recrutor care aprobă în bloc lista generată de sistem nu e supraveghere, ci ștampilă.

Săptămâna 4 — furnizorul și jurnalul. Trimite întrebările de mai jos furnizorului și începe să păstrezi un jurnal minimal al deciziilor automate: ce sistem, ce criterii, cine a revizuit, ce s-a decis. Peste optsprezece luni îți va trebui oricum, iar atunci vei avea și istoric.

Patru întrebări pe care le trimiți azi furnizorului de platformă

1. Cum vă încadrați în raport cu Anexa III punctul 4 din AI Act și ce documentație tehnică veți pune la dispoziție implementatorilor până la 2 decembrie 2027?
2. Ce produce efectiv sistemul: un scor, o clasificare sau o recomandare — și pe ce criterii? Cereți răspunsul în scris; e baza informării candidaților.
3. Ce funcții de inferare a emoțiilor, analiză facială sau analiză vocală există în produs, chiar și dezactivate?
4. Ce jurnale de utilizare pot exporta și pe ce perioadă le păstrați?

Un furnizor serios are aceste răspunsuri pregătite. Ezitarea la întrebarea 3 e, în sine, un răspuns.

De ce „amânat" nu înseamnă „rezolvat"

Optsprezece luni par mult. Nu sunt, din trei motive.

Primul: conformarea pentru risc înalt nu e o formalitate de completat în ultima lună. Presupune inventar, evaluare, documentație, supraveghere umană efectivă, jurnalizare și, în anumite cazuri, evaluarea impactului asupra drepturilor fundamentale.

Al doilea: contractele cu furnizorii se negociază acum. Dacă semnezi în 2026 un contract pe trei ani fără clauze privind documentația și jurnalele, în 2027 vei plăti de două ori.

Al treilea, cel mai important: riscul tău imediat nu vine din AI Act. Vine dintr-o plângere la autoritatea de protecție a datelor sau la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, formulată de un candidat respins care întreabă de ce. Acele proceduri există și funcționează astăzi.

Cine supraveghează în România

Guvernul a adoptat, la 12 martie 2026, un memorandum privind desemnarea autorităților naționale competente pentru aplicarea AI Act. Potrivit acestuia, Autoritatea Națională pentru Administrare și Reglementare în Comunicații a fost desemnată ca autoritate de supraveghere a pieței și punct unic de contact, Autoritatea de Supraveghere Financiară și Banca Națională a României au atribuții pe zona serviciilor financiare, Autoritatea Națională de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal acoperă domeniile sensibile, iar Autoritatea pentru Digitalizarea României are rolul de autoritate de notificare. Legea de punere în aplicare era, la data redactării, în pregătire.

Pe partea de date personale și de discriminare, autoritățile competente sunt cele care erau și înainte — și care nu au așteptat AI Act ca să funcționeze.

Ce înseamnă asta pentru echipa de HR

Partea bună a amânării e că ai timp să faci conformarea ca lumea, nu în panică. Partea proastă e că majoritatea companiilor vor interpreta amânarea drept permisiune de a nu face nimic, iar în decembrie 2027 vor descoperi că nu au nici documentație, nici jurnale, nici clauze contractuale.

Recrutarea asistată de AI rămâne o idee bună: reduce timpul până la primul contact și scoate munca repetitivă din fișa postului. Cursul AI pentru HR, recrutare și onboarding tratează exact partea utilă — unde se aplică automatizarea fără să atingi zonele reglementate. Pentru perspectiva cealaltă, a angajatului supus unor astfel de sisteme, am scris Monitorizarea angajaților cu AI: drepturi și GDPR, iar pentru candidați, CV și interviu cu AI.

Acest articol are scop informativ și nu constituie consultanță juridică. Încadrarea unui sistem concret și obligațiile aplicabile depind de situația de fapt; pentru decizii cu miză, consultă un avocat sau responsabilul cu protecția datelor.

Întrebări frecvente

Î: Deci pot folosi liniștit filtrarea automată a CV-urilor până în decembrie 2027? R: Obligațiile specifice regimului de risc înalt din AI Act se aplică de la 2 decembrie 2027. Asta nu te scutește însă de regulile privind protecția datelor — informarea candidaților, temeiul prelucrării, dreptul de a nu fi supus unei decizii exclusiv automate — și nici de răspunderea pentru discriminare. Practic: poți, dar cu informare corectă și cu un om care decide efectiv.

Î: Ce se întâmplă dacă instrumentul nostru are o funcție de analiză a emoțiilor pe care nu o folosim? R: Interdicția privește introducerea pe piață, punerea în funcțiune și utilizarea. Dacă funcția e dezactivată și nu o folosești, nu ești în situația de utilizare, dar rămâne un risc de conformitate greu de explicat. Cere furnizorului confirmarea în scris că funcția e dezactivată ireversibil pentru contul tău sau alege alt furnizor.

Î: Suntem o firmă mică, cu zece angajați. Ni se aplică? R: Da. AI Act nu are un prag de scutire pentru întreprinderi mici la obligațiile de bază, deși prevede măsuri de sprijin și proporționalitate pentru ele. Obligațiile de protecție a datelor și cele privind nediscriminarea se aplică oricum, indiferent de dimensiune.

Î: Furnizorul spune că el se ocupă de conformitate. E suficient? R: Nu. Regulamentul distribuie obligații atât furnizorului, cât și implementatorului, iar obligațiile implementatorului nu pot fi transferate prin contract. Poți și trebuie să ceri furnizorului documentația, dar informarea candidaților, supravegherea umană și temeiul prelucrării rămân ale tale.

Î: Ce se întâmplă dacă un candidat cere explicații pentru respingere? R: Dacă a existat o componentă automată semnificativă, candidatul are drepturi în temeiul protecției datelor: acces la datele prelucrate și informații despre logica implicată, plus posibilitatea de a cere intervenție umană atunci când decizia a fost exclusiv automată. Pregătește un răspuns standard înainte să primești prima cerere, nu după.

Concluzie

Regulamentul (UE) 2026/1744 a mutat obligațiile de risc înalt pentru recrutare la 2 decembrie 2027. A lăsat neatinse interdicțiile — inclusiv pe cea privind inferarea emoțiilor, care acoperă explicit procesele de recrutare — obligațiile de transparență aplicabile de astăzi, obligația de alfabetizare în domeniul AI în forma ei rescrisă și întregul regim al protecției datelor și al nediscriminării.

Dacă faci un singur lucru săptămâna asta, fă inventarul: ce instrumente ating procesul tău de recrutare și ce anume decid ele. Restul se construiește peste el, cu timp — timp pe care, spre deosebire de acum o săptămână, chiar îl ai.

Surse oficiale

• Regulamentul (UE) 2026/1744 al Parlamentului European și al Consiliului din 8 iulie 2026 (Digital Omnibus on AI), Jurnalul Oficial: https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2026/1744/oj/eng
• AI Act, Anexa III — domenii cu risc înalt: https://artificialintelligenceact.eu/annex/3/
• AI Act, articolul 5 — practici interzise: https://artificialintelligenceact.eu/article/5/
• AI Act, articolul 50 — obligații de transparență: https://artificialintelligenceact.eu/article/50/
• Comisia Europeană, orientări privind obligațiile de transparență: https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/policies/guidelines-transparency-ai-generated-content
• Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare: https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/24129
• JURIDICE.ro, autoritățile naționale competente pentru aplicarea Regulamentului privind AI: https://www.juridice.ro/820036/autoritatile-nationale-competente-pentru-aplicarea-regulamentului-ai.html